Следующее поколение наследников меняет структуру семейных офисов и запускает войну талантов
Семейные офисы по всему миру быстро трансформируются под влиянием молодого поколения наследников, которые требуют новых компетенций, в том числе в области устойчивого развития и цифровых технологий. Это создает жесткую конкуренцию за редких специалистов, способных отвечать современным вызовам.
По данным нового исследования Глобального центра семейного бизнеса и Сети семейного бизнеса IMD, семейные офисы переживают значительные изменения, связанные с приходом к управлению молодых наследников. В опросе приняли участие 186 представителей семейных офисов и проведены 65 интервью с руководителями из шести континентов.
Молодое поколение акционеров и управляющих уделяет повышенное внимание инвестициям с социальным эффектом, устойчивости, технологическим инновациям и вопросам разнообразия и инклюзии. В результате при найме специалистов в семейные офисы растет спрос на экспертов по ESG (экологическим, социальным и управленческим вопросам), аналитиков альтернативных инвестиций и ИТ-директоров, способных модернизировать системы и процессы.
Однако предложение квалифицированных кадров не успевает за спросом. Семейным офисам требуются сотрудники с редким сочетанием глубоких технических знаний и высоких личностных качеств — доверия, эмоционального интеллекта и умения работать с особенностями семейных структур. Это создает острый дефицит специалистов и жесткую конкуренцию на рынке труда.
По оценкам Deloitte, количество семейных офисов выросло на 31% с 2019 года и продолжит расти в связи с масштабной передачей состояния от основателей к наследникам. В Израиле, где семейные активы и частные инвестиции также набирают обороты, подобные тенденции могут усилить конкуренцию за квалифицированных специалистов в сфере управления капиталом и устойчивых инвестиций.
Эксперты отмечают, что несмотря на привлекательность работы в семейных офисах, ограничения карьерного роста и зачастую меньший уровень компенсации по сравнению с крупными финансовыми институтами снижают интерес топ-талантов. В ответ семьи разрабатывают новые мотивационные схемы, включая долгосрочные бонусы и долевое участие, чтобы удержать ключевых сотрудников.
Отсутствие стандартизации в названиях должностей и неурегулированность термина "семейный офис" усложняют поиск и подбор кадров. В результате семьи активно используют рекомендации и специализированные рекрутинговые агентства.
Таким образом, смена поколений в семейных офисах меняет не только стратегические приоритеты, но и рынок труда, создавая новые вызовы и возможности для профессионалов в Израиле и мире.